La mise en place d’un accord de performance collective constitue un levier stratégique pour adapter rapidement l’organisation de l’entreprise. Encore faut-il que son contenu demeure strictement cantonné au périmètre fixé par le Code du travail. Par un arrêt publié du 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle avec netteté que l’effet substitutif de l’accord ne saurait excéder les limites légales, sous peine d’entraîner l’irrégularité du licenciement fondé sur son refus d’application.
Un champ d’application strictement encadré par le Code du travail
Aux termes des articles L 2254-1 et L 2254-2 du Code du travail, l’accord de performance collective peut uniquement porter sur l’aménagement de la durée du travail, la rémunération ou les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne. Dans ces matières précisément délimitées, les stipulations conventionnelles se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail.
En dehors de ces objets limitativement énumérés, l’accord ne bénéficie d’aucun effet substitutif.
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, l’accord litigieux imposait aux salariés une obligation de résidence, insérait une clause de non-concurrence et prévoyait un licenciement en cas de perte d’habilitation. Autant de stipulations modifiant le contrat de travail, mais étrangères au périmètre légal de l’article L 2254-2.
La Haute juridiction juge en conséquence que le licenciement prononcé pour refus d’application de ces clauses ne peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse. L’arrêt est publié sous la référence Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461.
La liberté de choisir son domicile, une limite substantielle
La décision s’attarde également sur la clause imposant un changement de résidence en cas de mutation éloignée. La Cour rappelle que la liberté de choisir son domicile, protégée par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’article 9 du Code civil et l’article L 1121-1 du Code du travail, ne peut être restreinte que si l’atteinte est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Un motif tiré de la seule organisation ou de la bonne marche de l’entreprise ne suffit pas à caractériser une telle justification.
Par cette décision, la chambre sociale invite à une vigilance accrue dans la rédaction des accords de performance collective. Toute clause excédant le cadre légal expose l’employeur à une contestation du licenciement et aux conséquences indemnitaires attachées à l’absence de cause réelle et sérieuse.
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