Clause de mobilité : les conditions de validité fixées par les arrêts de la Cour de cassation
Instrument classique d’organisation de l’entreprise, la clause de mobilité autorise l’employeur à changer le lieu de travail du salarié sans recueillir son accord lors de la mutation. Cette prérogative demeure toutefois encadrée. En l’absence de réglementation spécifique dans le Code du travail, la jurisprudence en a progressivement précisé les conditions de validité et les modalités d’application.
Comment la Cour de cassation délimite-t-elle la zone de mobilité ?
Dès l’acceptation de la clause, le salarié doit pouvoir mesurer précisément l’étendue de son engagement. La zone géographique concernée doit donc être définie avec suffisamment de précision, sans que l’employeur puisse ensuite en élargir unilatéralement les limites. Cette exigence a été affirmée par la Cour de cassation, chambre sociale, le 7 juin 2006, n° 04-45.846.
La clause peut viser les établissements actuels et futurs de l’entreprise, dès lors qu’ils se trouvent dans un périmètre géographique préalablement déterminé, comme l’a admis la Cour de cassation, chambre sociale, le 14 février 2018, n° 16-23.042. En revanche, la mobilité doit rester interne à la même entreprise. Le salarié ne peut consentir par avance à une mutation auprès d’une autre société du groupe, selon l’arrêt de la chambre sociale du 23 septembre 2009, n° 07-44.200.
À quelles conditions l’employeur peut-il appliquer une clause valable ?
La validité de la clause ne suffit pas. Sa mise en œuvre doit intervenir de bonne foi, sans abus, et respecter un délai de prévenance raisonnable. La nouvelle affectation ne doit pas davantage porter une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié.
Les juges peuvent apprécier sa situation familiale, l’allongement du trajet ou les contraintes matérielles liées au nouveau lieu de travail. L’employeur ne peut pas non plus profiter de la mutation pour modifier, sans accord, la rémunération, les fonctions ou la durée du travail.
Quelles conséquences entraîne le refus de la nouvelle affectation ?
Lorsque la clause est valide et régulièrement appliquée, la mutation constitue en principe un simple changement des conditions de travail. Le refus du salarié peut alors justifier une sanction allant jusqu’au licenciement. À l’inverse, ce refus peut être légitime si la clause est invalide, si son application est abusive ou si la mesure emporte une modification du contrat de travail.
